Det finnes allerede gode, nasjonale, kunnskapsbaserte opplæringsmodeller, som er oppdatert på lovverk og nasjonale føringer. La alle ansatte i eldreomsorgen i Norge få mulighet til å delta på noe av dette.
Januar har i stor grad handlet om norsk eldreomsorg, på godt og vondt. Demenskoret har vist oss hvor fantastisk arbeidet med personer med demens kan være. Brennpunkt og NRKs historier om gal bruk av medisiner for å roe personer med demens har vist det andre ytterpunktet.
Nylig la leder Gunnar Bovim fram rapporten til Helsepersonellkommisjonen, som har fått den førende tittelen «Tid for handling». Bovim manet til samarbeid på tvers, og sa at vi nå må slutte å rope med utestemme.
Innestemme er fint, men da må vi en gang for alle erkjenne at god eldreomsorg krever at de som jobber der vet hva de skal gjøre. De må ha kompetanse.
Vi kan ikke lenger ha ufaglærte og ekstravakter i delstillinger og si vi ikke har tid og penger til å prioritere opplæring av dem. Det er å tisse i buksa for å holde seg varm.
Hva trengs av kompetanse?
Selvsagt må de ha kompetanse i grunnleggende pleie og omsorg. Men eldre er kanskje det mest komplekse man kan jobbe med som helsearbeider.
Eldre som mottar helsetjenester i dag har ofte flere sykdommer, bruker mange medisiner, er skrøpelige og har demens. Man må altså ha kunnskap om alle de ulike delene, men også hvordan dette virker sammen, og påvirker hverandre.
Aller viktigst er det kanskje å vite hvordan man skal møte og hjelpe disse menneskene, på deres egne premisser, gjennom personsentrert omsorg.
Hvis vi ikke snart tar skikkelig tak i behovet for kompetanse i norsk eldreomsorg, vil vi fortsatt få alt for mange eksempler på dårlig omsorg.
Kari Midtbø Kristiansen
Og så må helsearbeiderne med sin kompetanse få leve og arbeide i et system med ledere som prioriterer kompetanse og forstår at det er en kontinuerlig prosess i en lærende organisasjon.
Lederne skal også få lære. Det må være rom for å gjøre feil, og det må være rom for å være sliten og føle seg utilstrekkelig, men da må vi lære av det, snakke om det og finne gode løsninger sammen.
Mange steder jobbes det godt med dette, men forskjellene er store, både mellom kommuner og mellom sykehjem eller hjemmetjenester. Uten en overordnet systematisk satsing på kompetanse vil disse ulikhetene øke.
Tjenestene opplever å være i krise. Det er en varslet krise, så den bør ikke komme overraskende på noen. I kriser er det spesielt viktig at alle vet hva de skal gjøre og hvilken rolle de har, slik at man utnytter alle ressurser maksimalt. Vi har rett og slett ikke råd til å la være.
Nå trenger vi alle kvinner og menn til pumpene, og da må ansatte ønske seg til eldreomsorgen, de må trives så godt at de blir der, og vi må gjøre det så attraktivt at de som har sluttet ønsker å komme tilbake.
Da er selvsagt lønn, fulle stillinger, vaktbelastning og andre arbeidsbetingelser viktige. Allikevel vet vi at det vil bli flere eldre per ansatt i eldreomsorgen framover.
Hvordan kan vi gjøre eldreomsorgen til en god arbeidsplass?
Jeg mener kompetanse er nøkkelen. Ansatte som jobber kunnskapsbasert og har gode ferdigheter, opplever å være mer tilfredse i jobben sin, selv om ressursene ikke øker. Kanskje blir det mindre uro i avdelingen når man klarer å møte Olga på hennes premisser og sette seg inn i hennes opplevelse av situasjonen og hennes følelser, i stedet for å irettesette henne eller avfeie henne. Det oppleves vondt for Olga og kan selvsagt gjøre henne både sint og lei seg.
Det høres selvfølgelig ut, men Brennpunkt viste med all mulig tydelighet at kommunikasjon med personer med demens krever kompetanse. Når vi får til denne gode dialogen og klarer å møte den enkelte på deres premisser, blir eldreomsorgen et godt sted å være, for dem som mottar helsehjelpen, for de ansatte og for pårørende. Sammen med tilstrekkelige ressurser og god faglig ledelse er kompetanse helt sentralt for kvaliteten i eldreomsorgen.
De gode modellene for kompetanseheving finnes
Helsepersonellkommisjonen er heldigvis også opptatt av dette. De kommer med mange gode tilnærminger til kompetanseutvikling av ansatt personell. De fremhever de nasjonale kompetansemiljøene som viktige for å møte kompetansebehovet i helsetjenestene. De peker også på at det bør være kortere vei mellom forskning og klinisk praksis.
Nasjonalt senter for aldring og helse er det nasjonale kompetansemiljøet på aldring og eldrehelse. Vi er Norges største aktør innen forskning på eldrehelse. En av våre kjerneoppgaver har alltid vært å utvikle og spre kompetanse til tjenestene gjennom ulike opplæringsmodeller på oppdrag fra myndighetene.
De gode modellene finnes altså, så la oss sørge for at alle tar dem i bruk.
Debattinnlegget ble først publisert i Kommunal rapport, 16. februar
